Defizitärer Arbeitnehmerschutz in Deutschland – Who cares?

Ein Beitrag über unzureichende Arbeitsschutzgesetze, die mangelhafte Durchsetzung der ArbeitnehmerInnenrechte und den Wettbewerb um die schlechtesten Arbeitsbedingungen. Dem ArbeitnehmerInnenschutz wohnt ein grundsätzliches Dilemma inne. Egal wie gut der gesetzliche ArbeitnehmerInnenschutz auch sein mag, die Durchsetzung steht auf einem ganz anderen Blatt Papier.

Weil nämlich in den allermeisten Branchen kein Kampf um ArbeitnehmerInnen existiert, sondern sich viel mehr die ArbeitnehmerInnen in einer Konkurrenzsituation befinden und um Arbeitsplätze buhlen müssen – das belegen die nach wie vor sehr hohen Arbeitslosenzahlen –, liegt die Schwelle für ArbeitnehmerInnen sehr hoch, um die Verletzung von ihren Arbeitsschutzrechten anzuprangern und ihre Rechte geltend zu machen. Schließlich droht der Verlust des Arbeitsplatzes, in vielen Fällen geht das mit der Bedrohung der eigenen wirtschaftlichen Grundlage einher. Daran wird sich auch nichts ändern, solange die Arbeitslosenzahlen auch aufgrund einer höchst irrationalen Arbeitszeitverteilung so hoch bleiben und die Arbeit in Deutschland nicht verknappt wird. In diesem Beitrag wird zum einen aufgezeigt, wie dieses Grunddilemma aufzulösen sein könnte, zum anderen wird ein Blick auf die heutigen ArbeitnehmerInnenschutzregelungen zeigen, wie schlecht es um den ArbeitnehmerInnenschutz in Deutschland steht. Neben diesen Themen wird aber auch ein weiterer Punkt zur Sprache kommen, der sich durch die gesamte deutsche Wirtschaft zieht und dem ArbeitnehmerInnenschutz ganz grundlegend zuwiderläuft: Der Wettbewerb um die schlechtesten Arbeitsbedingungen.

Unzureichende Arbeitsschutzgesetze

Umso kleiner Unternehmen sind, desto seltener haben sie sich tarifvertraglich gebunden. Während sich große Konzerne stets auf Tarifverträge einlassen, die ArbeitnehmerInnenrechte ganz überwiegend achten und einhalten, sieht das in mittelgroßen und kleineren Unternehmen jedoch ganz anders aus. Nicht selten werden ArbeitnehmerInnenrechte in diesem Bereich systematisch verletzt, viele Vorgehensweisen von Unternehmen werden hingegen tatsächlich von der Rechtsordnung getragen. Man mag es sich kaum vorstellen, aber nach aktueller Rechtslage können Unternehmen – wenn sie bei der Vertragsgestaltung keine Fehler begehen – ihre Beschäftigten prinzipiell tatsächlich im Rahmen einer Sechstageswoche bis zu 60 Stunden (!) die Woche zur Arbeit bitten.[1]  Welch ein fabelhaftes Gesetz gegen Arbeitslosigkeit, wenn man sich vergegenwärtigt, wie viele Arbeitsplätze es mehr gäbe, hätte Deutschland vernünftige ArbeitnehmerInnenschutzregelungen, die eine solch massive Arbeitsbelastung untersagen. Während das Lohndumping durch Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes endlich weitgehend beendet wurde, bieten insoweit vor allem die Arbeitszeit und die Überstundenvergütung nach wie vor Ansatzpunkte für Unternehmen, sich Wettbewerbsvorteile gegenüber Konkurrenten am Markt zu verschaffen. Und das heute, hier in Deutschland im 21. Jahrhundert – und der Staat schaut zu. Sicherlich betrifft das nicht alle Unternehmen, auch nicht alle dieser Größe. Es ist wohl ein branchenspezifisches Phänomen, was jedoch weit über bloße Einzelfälle hinaus geht.

Seitdem dem Lohndumping ein Riegel vorgeschoben wurde, bleibt solchen Unternehmen, die am Markt mit vernünftigen Arbeitsbedingungen Probleme bekommen würden, nur noch die Möglichkeit, ihre Leute zu unbezahlten Überstunden zu verpflichten. Das geht, wenn es im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart wurde und die Zahl der Überstunden nicht mehr als ein Zehntel der im Arbeitsvertrag vereinbarten Wochenstundenzahl, die ja wie gesehen bis zu 10 Stunden am Tag für 6 Tage die Woche betragen kann, übersteigt.[2] Wenn unbezahlte Überstunden nicht vereinbart wurden, können ArbeitnehmerInnen sogar unter Umständen gleichwohl keine nachträgliche Vergütung für trotzdem erbrachte Überstunden verlangen; nämlich dann, wenn eine solche Vergütung unüblich wäre[3], was die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts insbesondere bei so genannten „Diensten höherer Art“ annimmt.

 

Zusammengefasst: Arbeit bis zu 60 Stunden die Woche und unvergütete Überstunden, alles prinzipiell kein Problem nach jetziger Rechtslage.

 

Die Umgehung von Tarifverträgen als neuer Volkssport

Weil Unternehmen für Einsparungen im Hinblick auf Arbeitszeit und Vergütung so viel Raum bleibt, ist es auch nicht verwunderlich, dass insbesondere größere Unternehmen und Konzerne immer mehr dazu neigen, die für sie anfallende Arbeit „outzusourcen“. Das ganz typische Beispiel: Der Einsatz von so genannten „Werkverträgen„. Zu beobachten etwa im Supermarkt um die Ecke, in dem Leute mit anderer Arbeitsbekleidung als die unmittelbar beim Supermarkt Beschäftigten Regale einräumen. Diese Leute werden nicht vom Supermarkt beschäftigt, sondern von einem externen Unternehmen, welches wiederum einen Werkvertrag mit dem Supermarkt abschließt. Der Werkvertrag ist gerichtet auf das Regaleinräumen als Vertragserfolg, also als „Werk“. Super praktisch für den Supermarkt, der für diese Leute keinen Tariflohn zu zahlen braucht und auch kein Kündigungsschutzrisiko zu tragen hat. Der Übergang zur Leiharbeit ist fließend (dazu unten). An dieser Stelle beginnt ein neuer Wettbewerb: Der Wettkampf um die billigsten Arbeitskräfte. Wer nicht „outsourced“, verliert.

Die Ursachen hierfür sind hinlänglich bekannt. Geringere Betriebskosten, bessere Preise, bessere Marktchancen. Größere Unternehmen und Konzerne sind historisch in die Tarifstrukturen gewachsen. Wenn in Unternehmen ab einer bestimmten Größe Betriebsräte entstehen und die Belegschaft anfängt, sich zu organisieren, dann stehen UnternehmerInnen sehr unter Druck, Tarifverträge abzuschließen. Einmal in Tarifstrukturen, ist der Weg heraus sehr schwierig. Um heute trotzdem am Markt bestehen zu können, sehen sich viele Unternehmen deshalb zum Einsatz von Werkverträgen und anderen Sparmaßnahmen veranlasst.

Der Wettbewerb um die schlechtesten Arbeitsbedingungen ist für die Gesellschaft natürlich äußerst schädlich. Genauso wie schon im Falle des fehlenden Mindestlohns entsteht ein Wettbewerb um die meisten unvergüteten Überstunden und um den Einsatz von nicht tarifgebundener Arbeitskraft. Auf den Unternehmen lastet ein Druck, ihre Leute in punkto Arbeitszeit und Vergütung schlecht zu behandeln. Das führt sogar dazu, dass Unternehmen, die Tarifverträge mit vernünftigen Bedingungen abschließen, einen Wettbewerbsnachteil gegenüber ihren Wettbewerbern haben, die keine tariflichen Vereinbarungen eingehen.[4] Im Zweifelsfall setzt sich das Unternehmen ohne Tarifverbindung durch. Das alles geht zulasten der ArbeitnehmerInnen, die mit diesen unwürdigen Bedingungen klar kommen müssen. Dass das in einer Industrienation des 21. Jahrhunderts möglich ist, ist schwer zu begreifen. Der Staat muss endlich dafür sorgen, dass ein solcher Wettbewerb nicht entsteht.

Bezahlter Urlaub für Minijobber

Neben dem Supermarkt-Beispiel lässt sich ein Weiteres anführen: Die wenigsten wissen, dass auch die so genannten geringfügigen Beschäftigte („Minijobber“) genauso wie andere regulär Beschäftigte Anspruch etwa auf bezahlten Urlaub haben. Größere Unternehmen zahlen das von selbst, in allen anderen Fällen wird es meist gar nicht eingefordert. Obwohl Unternehmen für die Minijobber höhere Sozialversicherungsabgaben zahlen müssen (Pauschalen, von denen der Arbeitnehmer – ggf. mit Ausnahme der Rentenversicherung – nichts hat), werden Minijobber so zur Sparmöglichkeit für Unternehmen; abgesehen von der oft auch schlechteren Bezahlung. Die Leute sind in dieser Hinsicht meist kaum bis gar nicht sensibilisiert.

Verstöße gegen Arbeitnehmerschutzgesetze – who cares?

Wie bereits angesprochen werden ArbeitnehmerInnenrechte in viele Fällen aber auch schlicht und einfach systematisch unterlaufen. Ein prominentes Beispiel sind die DHL-Partner, welche im Rahmen von den oben geschilderten Werkverträgen tätig werden. Sie setzten ihre Leute als Paketausträger bei eben jener DHL ein, übrigens mit der gleichen Arbeitsbekleidung wie die unmittelbar bei der DHL Beschäftigten, was verdeutlicht, dass es zwischen beiden Beschäftigtengruppen faktisch keinen Unterschied gibt.

 

60 – Stunden Wochen sind nach dem Arbeitsgesetz nur möglich, wenn die jeweilige Arbeitskraft über einen Zeitraum von 6 Monaten im Durchschnitt jedoch nur 48 Stunden gearbeitet hat. Abgesehen davon, dass die völlig indiskutable 60-Stunden Woche hierdurch nicht unbedingt erträglicher wird, wird die Einhaltung dieser so zentralen (und unzureichenden) ArbeitnehmerInnenschutzregelung in der Praxis kaum überwacht. Die Folge: Für staatliche Stellen ist schwer nachzuvollziehen, ob eine über 48 Stunden hinausgehende Arbeitsbelastung durch eine geringere in anderen Monaten ausgeglichen wird. Die hierfür zuständigen Arbeitsschutzbehörden warten indes grundsätzlich, bis ihnen Verstöße angezeigt werden. Kontrollen gibt es in dieser Hinsicht kaum, weder in Bezug auf Verstöße gegen die Arbeitszeitregelungen noch auf die Einhaltung anderer ArbeitnehmerInnenschutzgesetze. Die Politik hält das anscheinend nicht für nötig; mutmaßlich verweisen sie auf die Möglichkeit der ArbeitnehmerInnen, selbst dagegen vorzugehen. Wohl wissend, dass ArbeitnehmerInnen damit den Verlust ihres Arbeitsplatzes riskieren. Dies ist das ganz große Dilemma des ArbeitnehmerInnenschutzes, wogegen nur gut ausgestattete und handlungsfähige Überwachungsbehörden helfen, die Verstöße verdachtsunabhängig ermitteln und ggf. durchgreifen. Es ist auf den ersten Blick schon verwunderlich, dass sich der Staat ausgerechnet auf diesem Metier so zurckhält, bei all der Kontrolle, die der Staat in anderen Bereichen betreibt. Gerade kürzlich wurde das neue Gesetz zur Vorratsdatenspeicherung verabschiedet, durch welches Daten von allen Menschen gespeichert werden zum Zwecke der Strafverfolgung. Dieses Engagement wäre beim Arbeitnehmer/innenschutz besser aufgehoben. In Wahrheit dürfte die staatliche Zurückhaltung kein Zufall sein. In den Augen der etablierten Politik braucht es schließlich billige, leistungsfähige und flexible Arbeitskräfte, um eine erfolgreiche Volkswirtschaft zu unterhalten. Da muss man beim ArbeitnehmerInnenschutz wohl nicht so genau hinschauen.

Man merkt: Eine handlungsfähige und gut ausgestatte Überwachungsbehörde wird ganz dringend benötigt, damit ArbeitnehmerInnenrechte nicht weiterhin nur papierene Verheißung bleiben.

Ansätze zur Besserung

Darüber hinaus sollte der Gesetzgeber – wie gesehen – die maximale Arbeitsbelastung auf ein vernünftiges Maß herunterschrauben (siehe hierzu schon hier). Klauseln, die unvergütete Mehrarbeit vorsehen, sollten gesetzlich ausgeschlossen werden. Wettbewerbsvorteile durch das Nichtabschließen von Tarifverträgen müssen unbedingt abgebaut werden, etwa durch die Bindung von derartigen Unternehmen an in der jeweiligen Branche übliche Tarifbedingungen – und zwar in ausnahmslos allen Branchen. Die Beweislast für geleistete Arbeitszeit inklusive Überstunden sollte per Gesetz auf den Arbeitgeber gelegt werden, sodass sich dieser nur durch entsprechende Aufzeichnungen von ggf. unberechtigten Forderungen seitens der ArbeitnehmerInnen entlasten kann.

Komplizierter wird es bei der Lösung der Probleme rund um die Werkverträge. Hier muss der Gesetzgeber endlich mit einem Gesetzeswerk eingreifen, welches dem Outsourcing durch Werkverträge mit guten und detaillierten Regelungen einen Riegel vorschiebt. So wäre es etwa denkbar, dass einem Werkvertrag bei einem Unternehmen, welches immer wieder und über Jahre hinweg für das Regaleinräumen im Supermarkt eingesetzt wird, sein Charakter als Werkvertrag abgesprochen wird, wenn es sich der Sache nach um eine Umgehung von Tarifverträgen und ArbeitnehmerInnenschutzrecht handelt. Bemessen könnte man dies anhand bestimmter Kriterien wie etwa die Dauerhaftigkeit der Geschäftsbeziehung, die örtliche Eingliederung in den Betrieb und der Weisungsgebundenheit der Werkvertragsarbeiter im Verhältnis zum Supermarkt, schließlich handelt es sich in den allermeisten Fällen um verdeckte Leiharbeit.[5] Und Leiharbeit kennt bekanntermaßen strenge gesetzliche Regeln, wie etwa das Verbot, die Leiharbeiter schlechter zu bezahlen als die im eigenen Unternehmen angestellten Beschäftigten. Anders gesagt: Die Umgehung von Arbeitnehmerschutzregelung kann durch gute Gesetzgebung unterbunden werden. Man muss es nur wollen. Zu ihrer Durchsetzung bedarf es im Übrigen wie schon dargestellt einer entsprechenden Behörde. Diese muss sich unbedingt auch mit dem Problem der verdeckten Leiharbeit beschäftigten.

Die Gegenargumente

Die typische Argumentation gegen die Durchsetzung und Verbesserung von ArbeitnehmerInnenrechten, die Unternehmen würden dadurch wirtschaftlich geschwächt werden, zieht indes nicht. Denn gerade die kleinen und allenfalls mittelgroßen Unternehmen, die sich durch schlechte Arbeitsbedingungen Wettbewerbsvorteile verschaffen, sind in der Regel keine Exporteure. Und für die Binnenwirtschaft gilt das Argument nicht, denn Lohn- und Preisniveau würden gleichermaßen steigen. Selbst wenn man davon ausgehen würde, den Unternehmen entstünden Nachteile aufgrund der höheren Lohnkosten (was ja per se nichts ist, wovor die Politik in jedem Falle zurückschrecken müsste), muss beachtet werden, dass ArbeitnehmerInnenschutzmaßnahmen zugleich auch immer Maßnahmen gegen Arbeitslosigkeit darstellen, die wiederum zur Senkung von Steuern geeignet sind. (Zu dem Zusammenhang siehe auch hier) Ein weiteres Argument, welches in den Zusammenhängen typischerweise auftaucht, ist die Vertragsfreiheit. Jeder Akteur am Markt müsse doch selbst entscheiden können, welchen Inhalt die Verträge haben, die er eingeht; Regulierung würde darin unzulässig eingreifen. Jedoch kann die Vertragsfreiheit natürlich aus wichtigen Gründen eingeschränkt werden. Ein effektiver ArbeitnehmerInnenschutz und die Gewährleistung von sozialer Gerechtigkeit stellen solche Gründe dar. Im Übrigen wird die Vertragsfreiheit schon heute in derartiger Weise eingeschränkt, schließlich hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales schon heute die Möglichkeit, Tarifverträge für gesamte Branchen für verbindlich zu erklären. Eine so weit verstandene Privatautonomie würde im Übrigen immer auf einen ungezügelten Konkurrenzkampf der Arbeitnehmer/innen um den höchsten Arbeitseinsatz hinauslaufen. Ein Szenario, was nicht in die heutige Zeit gehört.

Kein rein wirtschaftspolitisches Phänomen: Gleiches im Steuerrecht

Das Prinzip wirtschaftlicher Erfolg durch schlechte Arbeitsbedingungen sollte der Gesetzgeber nicht hinnehmen. Einen ähnlichen Konflikt gibt es by the way auch im Steuerrecht. Die Staaten stehen in einem Steuerwettbewerb und wer die niedrigsten Steuersätze verlangt, bekommt den Zulauf des Kapitals. So lassen sich Staaten durch die Wirtschaft gegeneinander ausspielen. Vieles ist in der EU vereinheitlicht und reguliert, die Steuern jedoch nicht. Wen wundert’s bei dem Einfluss der Wirtschaftslobby in der Politik. Eine zweite Möglichkeit im Hinblick auf Privatpersonen wäre es, die Steuerpflicht an die Nationalität zu koppeln, so wie es die USA schon lange praktizieren. Steuerflucht wird so unmöglich gemacht, schließlich muss die durch die Steuerflucht gesparte Steuerlast (also die Differenz zwischen beiden Steuersätzen) im Heimatland abgeführt werden. In Deutschland fordert das einzig und allein die Linkspartei. Eine solche höchst schädliche Konkurrenzsituation existiert in Deutschland sogar zwischen den Bundesländern. Es dürfte nämlich kein Zufall sein, dass ausgerechnet der Freistaat Bayern die wenigsten Steuerfahnder beschäftigt. Und das ausgerechnet bei dem Bundesland mit den sonst als so rigoros bekannten bayerischen Strafverfolgungsbehörden. Man merkt: Das Land kann selbst entscheiden, wen er verfolgt – rechtsstaatlichen Grundsätzen zum Trotz.

[1] Siehe § 3 S. 2 ArbZG.

[2] Obergerichtlich geklärt ist das noch nicht; jedoch weist vieles auf eine solche Rechtsprechung hin.

[3] Siehe § 612 BGB.

[4] Zwar kann das Bundesministerium für Arbeit und Soziales aus diesem Grund auch Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklären (von dem Grundsatz der Vertragsfreiheit hält der Gesetzgeber also dann auch nicht allzu viel), jedoch geschieht das längst nicht in allen Branchen.

[5] Auch nach der heutigen Rechtslage können Werkverträge als verdeckte Leiharbeit angesehen werden, die Kriterien sind heute jedoch nicht sehr geeignet, um Umgehungen effektiv unterbinden zu können.

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Ein Gedanke zu “Defizitärer Arbeitnehmerschutz in Deutschland – Who cares?

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